编者按导读

各行各业，优秀人才都是行业发展的核心力量。公益领域人才问题尤其突出，普遍面临薪酬待遇低，职业发展受限，社会认知度低等问题，以造成人才断层，流失。公益人应该享受什么样的待遇，公益人的激励应该怎么去做？职业的未来有没有发展？

此前在浙江杭州余杭瓶窑镇举办的“人人都是公益人”嘉年华活动上，ABC美好社会咨询社总社社长刘宇晗提前透露了《2024 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》的部分内容，用调研数据做依据，分析指出了公益行业亟需正视的人才管理和发展问题，以及公益机构亟需完善的薪酬福利体系。

ABC美好社会咨询社总社社长刘宇晗分享（活动主办方供图）

1人员招聘：公益机构招募需求在回暖

数据来源：ABC美好社会咨询社 《2024 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》

对比2022年疫情期间，公益组织增加招募员工的意愿回升。2023年，45%的机构具有增加员工需要，相较于2022年疫情期间明显提升。无招聘计划或减少员工的占比约11%，相比于2022年的21%，有明显回降。

在岗位需求上，筹款、品牌传播、项目管理等岗位，是常年困扰公益组织和公益机构专业人才缺口的部分。“筹款”连续五年成为公益机构最难招聘的岗位，“适者难觅”始终是招聘首要难题。

数据来源：ABC美好社会咨询社 《2024 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》

在招聘渠道方面，公益机构员工招聘渠道以网上招聘（77%），内部人员或关联方推荐（73%）为主。相较于2022年，2023年有更高比例的机构愿意吸纳志愿者为正式员工。

2、人才结构：缺失的骨干力量

公益界大多是跨界人才，无论是商业跨界，还是体制内跳出来，或是其他身份背景，都面临一个问题：机构和人之间的匹配度。

机构能不能找到合适的公益人？公益界到底缺什么样的人？调研发现公益机构最缺的是机构骨干层。

数据来源：ABC美好社会咨询社 《2018 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》

数据来源：ABC美好社会咨询社 《2018 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》

调研把公益组织的从业人员的年龄分布和商业组织做了一个对比，发现公益组织基层的中位值在25岁，中层在28岁，然后高层一下提到36岁。也就是说，大量刚毕业的年轻伙伴带着一腔热情投入公益，然后逐渐撞到30岁的坎，承受来自生活、工作的压力，个人成长上升路径又不清晰，便开始纷纷逃离公益领域。然后再过一段时间，可能职业有一定成就了，或者想实现一些人生价值，他们又回到这个领域。所以整个领域的人才分布是双峰分布。

很多公益机构中常见领导层的年龄和基层执行的员工年龄跨度很大，面临“脑袋和身子连不上”的问题。这就是公益机构内骨干层级的结构性缺失没有引起足够的重视。

3、人才保留：倾向于通过价值引领和灵活工作

在调研中还发现，非管理类资深员工表现出了更低的敬业度、满意度与更高的离职预期。

那么这些人到底需要什么样的支持？怎么才能让更多的小伙伴愿意留下来，在公益领域长期投入，不被其他因素影响，导致人才流失。

在保留人才的方式上，调研发现公益组织更愿意通过提升工作环境的氛围、增强员工个人归属感、给予更多的工作自由度和发挥空间来提升员工的价值认同和团队的凝聚力。

数据来源：ABC美好社会咨询社 《2024 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》

在福利上，公益组织提供形式多样的灵活工作安排。其中超过八成组织提供工作调休、灵活工时、灵活休假等灵活工作政策。2023年特殊假期的增加相对显著，特殊假期主要指机构根据自身情况指定的非法定假期。

4、职业发展：资源链接能力越来越重要

从离职原因上来讲，发展机会有限，工作生活难以平衡，薪酬缺乏竞争力，这三个原因是公益人离开机构的主要原因。但与往年不同的是，2023年首要离职原因集中在“无法胜任”因素，这意味着机构和个人在进行更主动的互相选择。

数据来源：ABC美好社会咨询社 《2024 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》

公益人需要什么样的能力？ 公益机构对于基层员工和中高层员工有不一样的能力要求。大部分公益机构认为基层员工最需要提升目标导向和创造性执行的能力。相较于2022年度与2020年度，基层员工的沟通和影响能力以及资源动员、链接与整合能力的发展需求被提升；而对于中高层员工，资源动员、链接与整合能力被认为是最重要的素质，相较于上两次调查，对中高层员工而言，发展和影响他人的能力变得更加重要。

从客观上讲，公益行业的人才承载量并不大，但是公益行业能动员的志愿者、相关方等其他资源的量级却是非常大的。因为公益不止是全职投入，可以用各种各样的形式、身份投入。资源链接能力对公益人而言就显得至关重要，能不能调动更多的相关方，不用那么高的成本来共同参与一件事。这就对公益人提出了更高的要求，怎么做好公益人，除了自身修养之外，还需考虑怎么才能让更多的人成为公益人。

5、人才匹配：细分公益人才类型寻求最优解

对公益机构来说，需要细分人才类型，寻求人岗匹配最优解。后台管理岗可以选择有企业经验的员工跨界加入，以平薪/小幅提薪方式给予与能力和职责相符的待遇需求；项目运营岗可以选择思维活跃、对公益行业有整体认知和经验的员工，提供发展空间和学习成长机会；基层执行岗可以选择具有热情和潜力的应届毕业生或在企业工作年限较短的转行员工。

数据来源：ABC美好社会咨询社 《2024 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》

调研中发现，相比于2022年，2023年机构灵活用工方案的采用率有所增长，92%的机构会采用灵活用工方式。其中吸纳志愿者和雇佣兼职员工仍是最主要的灵活用工方式。这种趋势反映出公益类型组织在人员管理上的灵活性，以有效应对资源有限和任务多样的挑战。

对公益机构来说，不必要去纠结员工是全职还是兼职，还是志愿者，只要考虑事情的目标和结果。换一个思路，只有更多的人不同形式参与进来，机构才有可能进行筛选，做更精准的人才培养。

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来源：ABC美好社会咨询社 《2024 年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》